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与人交往中，怎么识人？
如何识人，可从以下这两个过程来判断：
一、刚认识
①看他的外表。
如果要谈一段恋爱，建议在刚认识对方的时候，先看他的外表，看他的穿着是否整洁、手指甲和头发是否干净、是否用香水等细节，以此来判断对方的品味层次跟自己的是否接近。
②看他是否急于表达。
如果一个人总是给你一种“话赶话“的感觉，说明他比较急切地想陈述自己的观点，这是不够自信的表现。
③看他是否“懂得“倾听。
如果你在讲话的时候，他会很安静地听你把你内心的话讲完，然后根据你说话的内容进行进一步地提问，这说明他的倾听是具有思考力的。懂得倾听的男生或者女生，容易给人一种很舒服的安全感：当他在听我说话的时候，我觉得自己拥有了一整个世界。
④看他说话的内容。
这主要可以分三层：情绪、事实、理论。如果他情绪稳定而且在陈述事实的时候，还会穿插一些你没听过的理论，或者某个领域的内容，说明他思维的深度和跨度都比较大，比较灵活。
二、过程中
①看他是否具有安静下来的能力。
安静，是一种力量，如果一个人总是很亢奋地叫嚣个不停，那么很容易出问题。而安静下来，就可以让一个人从情绪状况里拉出来进入一个平和的空间，让自己的内心回回润、充充电。这是一个人可持续发展的最重要的技能。
②看他与人的沟通是否“对流“。
意思是：你的语言，可以抵达到他的内心，他可以承接你的想法；他的语言可以抵达你的内心，让你可以承接住他的想法。这种对流，才是两个人顺畅地长期在一起的根本。
如果你在跟他说话的时候，总会感觉”卡壳、不舒服、被顶回来“，那说明他在他的内心建立了一堵高墙，你的言语被反弹回来了，他并没有伸开双手接住你的语言。
懂得如何正确用人01(用人先识人：中层领导的识人之道)
闫伟-做最好的中层：古人曾提出：为治以知人为先。也就是说，治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这句富有哲理性的良言告诉现代中层领导们，不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。作为一名中层，有一种锻炼管理者领导力的方法，就是留出一个空缺的职位，看谁适合做。与此同时，你还应该寻找有能力的人选，并为他们创造机会，让他们在更复杂的环境中工作，让他们学习新的技能。这样做的好处一方面是提升自我管理能力，另一方面能快速识别人才，找到最适合的那块金子。那么，作为中层领导，如何掌握识人的技巧呢?一、中层领导的识人原则历史上，诸葛亮的七字识人十分有名，即问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识、告之以难而观其勇、醉之以酒而观其性、临之以利而观其廉、期之以事而观其信，总结起来就是志、变、识、勇、性、廉、信。作为现代中层，如何掌握快速识人的原则呢?1.客观性原则中层领导者要明白，浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。只有去掉主观成见及有色眼镜，才能找到真正的人才。有时候，情人眼里的西施也并非绝代佳人。识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。所以，中层领导应重视识人。2.全面性原则中层领导在识别人才时不可像盲人一样以偏赅全，把局部当成整体，犯片面性的错误，而是要顾及德、才、学、识等方面，坚持一分为二的观点看问题。3.发展性原则聪明的中层要知道，人才总是在变化，
特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。这正如诗人白居易所说：试玉要烧三日满，辨材需待七年期。因此，中层领导者不能操之过急，要用发展的眼光看待自己的员工，不要因为一时的表现就认定自己的员工没有真才实干。4.大节性原则孔子主张：赦小过，举贤才。就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。5.本质性原则识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别庐山真面目，对疑似之迹，不可不察。二、掌握一定的识人方法1.看穿他的内心人的心思是十分难懂的，要想看清他人内心，中层领导就要学会适当地拐弯抹角地说话，将他人的心思旁敲侧击地看出来。如此，你便具有了识人、选人上的优势。当然，这需要养成平时注意观察的习惯，且不可将人看死，例如可以通过多问问题，把对方引入某一境地，从而再从他人的回答中看出他的真实想法。2.注意方法和策略，尽量在自然背景下了解人心理学上有一个居家优势的概念，这里的居家不一定是在家里，可在双方都熟悉的场所、环境里沟通，以便于自己快速识人。例如韦尔奇就喜欢带他手下的人一起出差，因为出差离开办公室环境，会使沟通更顺利一些。一位经理不久将被调往国外工作，他受公司上级委托，找出接替自己的最合适人选。一天，他带着自己私下里物色好的三名员工一起出去游玩。行至山脚，那位经理独上缆车，笑着对三位下属说：你们就爬山吧，比比谁的脚力好。记着，谁拿到第一
，我可是有奖励的哦!那三名下属相视一笑，便朝着青石山道奋力攀登起来。他们所爬的山，山鸟啾啾，溪水潺潺，山灵水秀，峰石奇美。一个小时后，第一个人登上了山顶。经理抬起手腕看看表，欣慰地笑了：一小时十五分，你的效率就是高啊!我真没看错你!接着又递给他一根烟：把你的数码相机给我看看。经理一看，里面空空如也，满山秀美的风景居然一幅都没有留下。经理语调深沉透着遗憾：可惜，你太执著了，这样容易急功近利啊!半小时后，第二个人上来了。经理打开他的数码相机，里面有二十几张风景照，全是这座山上的名胜。那拍摄的角度及光与影的配合十分吸引人。经理哈哈大笑：还是你懂得欣赏!又过了半个小时，第三个人姗姗而至。老总打开他的相机一看，好家伙!一百多张照片，张张清晰华美。经理拍拍他的肩膀轻叹道：你还是这么贪玩。一个月后，第二个人被任命为总经理;第一个人被任命为集团里唯一的副总;第三个人原地不动。若干年后，集团在他们两人的带领下，逐渐发展壮大。后来，
经理登山识人的故事也被大家传为美谈。这位经理人的高明之处，就是将识人之事放到大自然这一环境中，并利用登山这一具体事例来达到考察下属的目的。这种做法不能不说给每位中层带来思想上的碰撞。3.不可忽视眼睛的作用美国有实验表明：人类视线接触的时间，通常占交往时间的30% -60%。如果交流超过了60%，就表示彼此对对方的兴趣可能大于交谈的话题;而低于30%，则表明双方对谈话没有兴趣。所以，透过眼睛来识人不能不说是个绝佳的做法。如果对方的目光总是飘忽不定，说明他是个三心二意的人，没主张或者容易紧张不安;如果目光清澈有神，说明是个有胆识的正直人;如果对方视线朝上，多是自信心较强的人，性格也较为外向和强悍，可作为公司的培养对象;如果视线朝下，或者一接触到就急忙离去，则是不信任的表现，这样的人较为温和内向4.从细小行动上观察对方心者，行之端，审心而善恶自见;行者，心之表，观行而祸福可知。中层领导可通过下属的肢体语言，例如坐姿、手势等来识别人才，这样综合考察就能找到适合自己企业的员工。曾国藩是清朝名臣。他常能慧眼识英雄，为朝廷发掘不少人才。一次，李鸿章带了三个人请曾国藩任命差谴，当时曾国藩正在饭后散步，于是李鸿章一行便在一旁恭候。散步之后，曾氏告诉李鸿章，那三人可不比看了，并说明原因：在散步时，那三人我都看过了。第一个低着头不敢仰视，是一个忠厚善良之人，可以给他保守的工作
。第二个人喜欢弄虚作假，在人面前毕恭毕敬，等我一转身便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用。第三个人双目注视，始终挺立不动，他的功名，不在你我之下，可委以重任。后来，那三人的发展果然不出曾氏所料。其中，第三个人就是治理台湾的第一任巡抚刘铭传，为台湾的发展立下了汗马功劳。可见，出色的领导者要有识人的慧眼，让每个人都能人尽其才，充分发挥自己的长处。中层领导者，你看明白了吗?
企业识人用人之道 PPT
如何识人？
这个看人最重要的是人的品质
如何用人？
用人不是用得好不好，而是能不能发挥出这个人应有的能力
管理者如何识人用人
“小成功靠个人，大成功靠团队”，因此，作为一个管理者，必须要懂得识人用人的智慧。
每一个管理者都喜欢忠诚、有情怀、简单并具有真善美特质的人才。人力可分为两种，一种是内人力，即你自己亲自培养的人才;另一种是外人力，即别人的员工、别人家的资源，但可以为你所用。如何识人用人呢？
一是要靠“出卖思维”识人用人。一个人对钱的态度可以看清识别一个人，一个人对事的态度可以看清识别一个人。因此，在管理中，经常要人为地给员工找些事，通过员工对这些事的态度可以来验证员工的忠诚度和对工作的态度，通过员工的日常说话办事识别员工。同时，还可以通过员工对家人、对父母、对朋友的态度来识别该员工的人品。识一个人不能看他的身份、长相、年龄等，而是要看他所处的层次，他的思想、他的心理、他的梦想、他的爱心等有多高的层次，他的态度，他的习惯好不好，对人对事是否主动等来识别人。
二是要靠间影来识人用人，即靠间接的影响的智慧来识人用人，要通过别人通过第三人认识到员工的本质面目。“六个馒头的故事”就是利用第三人的调解，用第三人的力量造价，用第三方的力量接纳，达到间接影响人的效果。
三是要用发现的智慧和流动的智慧识人用人。看他是否有上进心，是否有事业心。通过各种途径和渠道发现人才，并将其上下交流、左右交流到不同的岗位去锻炼、去磨炼，看他是否忠诚，是否有上进心，是否有事业心，从而达到识人用人的目的。
工作中如何识人、选人和用人？要注意什么问题？
人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德规范不合格的人再会干也不要用，无德又能干的人杀伤力和不良影响大，一定不可以用。要德才兼备，选善人。选拔人才不能看关联，搞“人工繁殖”，有环境、社交圈内、身边人近水楼台先得月，这不是选拔人才之法。要清除关联，公平选拨，让贤能出类拔萃。选拔人才需有目光，放远放开，通畅方式，普遍择人，能够自我推荐，能够引荐，面向社会，面对一线，把实践活动之中磨砺出的“实干者”挑选出来。
用工较大的适用是塑造其与岗位工作职责配对的权利。所说的权责利紧密结合，权最重要，有权利才好履行职责承担责任，履好职才有益可用，肩负起责才有资质取利。不给权规定人履行职责是叫人死要面子，工作不好干。不给权规定人承担责任是不合理，是仗势欺人。仅有权力下放才可以让常用的人合理地操纵网络资源，把一切顺利地做下去。
权力下放都是安心和放下的主要表现。这般“三放”，常用的人重担上半身了，义务扛上，思想观念要对得住这一份信任，行动上要配得上这一份适用，销售业绩上能够收益这一份抬爱。有热情，有驱动力，有标准，常用的人终将干成一番优异的事儿来。辨人、选拔人才、用工，是一种智慧。
不仅是以书籍基础理论上来学，也需要从实际工作中来实践应用。伴随着社会发展领域职责分工的不一样，辨人要分类整理，特殊情况也一定要用各种各样具体方法去检测鉴别才可以。需要量才而用，用其所长，避其所短。选贤任能，评选先进优秀而用，关键是指把最好的人才放到最合适的工作岗位上，专业对口配置，能够更有效地充分发挥其特殊的优点，提高效率。
